Un employé ivre au travail. Une situation inconfortable, délicate, et surtout risquée. Entre image de l’entreprise, sécurité des équipes et obligation de réagir vite, le manager se retrouve face à un véritable casse-tête. Ignorer le problème ? Impossible. Sévir immédiatement ? Pas si simple. Pourtant, la réglementation est claire : l’alcool en entreprise est strictement encadré, et l’employeur est responsable de la sécurité de son personnel.
Alors, comment gérer un collaborateur en état d’ébriété sans commettre d’erreur ? D’un côté, il y a le cadre légal, avec ses obligations et ses sanctions. De l’autre, la gestion humaine de la situation : faut-il sanctionner, accompagner, ou les deux ? Décryptons ensemble les bonnes pratiques à adopter.
Les règles du jeu : ce que dit le Code du travail
Légalement, l’alcool au travail est un sujet encadré de manière stricte. Le Code du travail autorise certaines boissons comme le vin, la bière, le cidre et le poiré, mais laisse à l’employeur le soin de fixer ses propres règles dans le règlement intérieur. En clair, si le patron décide d’interdire totalement l’alcool dans l’entreprise, il en a le droit.
Mais surtout, il y a un point clé que peu de managers connaissent : il est interdit de laisser un salarié en état d’ébriété sur son lieu de travail. Autrement dit, si un employé arrive ivre, c’est l’employeur qui est responsable de la gestion de la situation. Trop souvent, on pense que seule la consommation sur place est interdite, mais non. Un salarié qui commence sa journée alcoolisé représente un risque pour lui-même et pour les autres… et la loi ne transige pas sur ce point.
Pour éviter toute ambiguïté, le règlement intérieur doit préciser noir sur blanc la politique de l’entreprise sur l’alcool, ainsi que les procédures à suivre en cas d’incident. Sans cela, sanctionner un salarié pourrait s’avérer compliqué en cas de contestation.
Face à un employé ivre : adopter la bonne réaction
Qu’un salarié arrive légèrement alcoolisé après un déjeuner ou complètement ivre dès le matin, la réaction doit être immédiate. Pas de place à l’hésitation. La priorité ? La sécurité. Celle de l’employé, mais aussi celle de son entourage.
Première étape : mettre la personne à l’écart. Laisser quelqu’un sous l’effet de l’alcool continuer à travailler est une prise de risque majeure, surtout s’il manipule du matériel dangereux. Il ne s’agit pas d’humilier ou de pointer du doigt, mais simplement d’éviter un incident.
Ensuite, organiser son retour à domicile. Une erreur fréquente ? Laisser le salarié repartir par ses propres moyens. En pratique, s’il prend le volant et cause un accident, l’entreprise pourrait être tenue pour responsable. Solution : proposer un taxi ou contacter un proche pour qu’il vienne le chercher.
Si le règlement intérieur le permet, un alcootest peut être réalisé afin de confirmer l’état d’ébriété et éviter toute contestation ultérieure. Attention cependant : cette mesure doit être clairement prévue dans les documents internes de l’entreprise et appliquée de manière cohérente (on ne teste pas un salarié au hasard).
Dernière étape, et non des moindres : l’entretien de recadrage. Une fois l’incident passé, il ne s’agit pas de faire comme si de rien n’était. Il faut convoquer le salarié pour une discussion formelle sur ce qui s’est passé, rappeler les règles en vigueur et, si nécessaire, enclencher une procédure disciplinaire. Un avertissement, une mise à pied… voire un licenciement en cas de récidive ? Tout dépend du contexte.
Gérer un employé ivre au travail demande donc sang-froid et réactivité. La clé ? Connaître à l’avance la marche à suivre pour ne pas être pris au dépourvu lorsqu’une telle situation survient. Et malheureusement, cela arrive plus souvent qu’on ne veut bien l’admettre…
Sanctions et Prévention : Trouver le Juste Équilibre
Un employé qui arrive ivre au travail, c’est déjà un problème. Mais une entreprise qui ne réagit pas ? C’est encore pire. Ce genre de situation peut vite déraper si elle n’est pas gérée avec fermeté et discernement. Entre sanctions adaptées et mesures de prévention, le manager doit jouer sur plusieurs tableaux : rétablir l’ordre tout en évitant que ça ne se reproduise.
Sanctions : Jusqu’où Aller ?
Tout dépend du contexte. On ne sanctionne pas un employé qui a bu un verre de vin à midi comme on traiterait un salarié en état d’ébriété avancée en plein poste de production.
Premier cas ? Un simple rappel à l’ordre verbal peut suffire. Deuxième cas ? Là, on bascule dans un cadre disciplinaire. En fonction de la gravité des faits et du poste occupé, plusieurs options existent :
- Avertissement : Pour une première incartade, c’est souvent la solution privilégiée.
- Mise à pied disciplinaire : Si le comportement met en danger l’équipe ou la réputation de l’entreprise.
- Licenciement pour faute grave : Un salarié en état d’ébriété sur un poste dangereux ou récidiviste ? L’entreprise peut prononcer une rupture immédiate du contrat.
Un point essentiel : la cohérence. Un règlement intérieur flou ou une politique de sanctions appliquée au cas par cas, et c’est la porte ouverte aux contestations devant les prud’hommes. Une faute sanctionnée une fois doit l’être systématiquement pour éviter toute subjectivité.
Prévention : Anticiper pour Éviter les Dérapages
Parce que gérer un employé ivre, c’est bien, mais prévenir le problème, c’est encore mieux. Pour éviter d’en arriver là, plusieurs leviers existent :
- Un règlement intérieur clair : Si l’alcool est interdit, il faut que ce soit écrit noir sur blanc. Pas de place à l’interprétation.
- Des formations et de la sensibilisation : Beaucoup minimisent encore les dangers de l’alcool au travail. Informer, c’est limiter les excès.
- Un accompagnement médical : La médecine du travail peut être un allié précieux, notamment face aux cas répétés. L’objectif ? Identifier en amont les salariés en difficulté.
Tout miser sur la sanction, c’est risqué. Instaurer une vraie culture de prévention, c’est assurer une gestion plus saine sur le long terme. Un équilibre à trouver, mais qui garantit un environnement de travail plus serein.
Ne Laissez Pas la Gestion de Votre Équipe au Hasard
Un bon manager ne se contente pas d’éteindre les incendies au fur et à mesure. Il anticipe, pose des règles claires et sait faire preuve de justesse dans ses décisions.
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